إستراتيجية إدارة الموارد البشرية | أسرار وضع استراتيجية كالمحترفين للموارد البشرية

إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

تعرف إستراتيجية إدارة الموارد البشرية (باللغة الإنجليزية human resource management strategy): بأنها العملية الموجّهة نحو المستقبل بغية تطوير برامج الموارد البشرية وتنفيذها، لاسيما تلك البرامج التي تعالج مشاكل العمل بين الأفراد وتحلّها وتساهم بتطوير أهداف العمل الرئيسية طويلة الأجل.

سابقًا، كانت تعتبر إدارة المواردِ البشرية شبيهة بوظيفة إدارية مرتكزة على المسئوليات اليومية كتعيين الموظفين وإدارة خدماتهم واختيارهم وما إلى ذلك. أما اليوم، ومع ظروف السوق المتغيرة والتفكير التجاري الجديد، ظهرت إستراتجية إدارة الموارد البشرية لتشمل توظيف الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بهم. عوضًا عن توفير القيادة الأخلاقية والثقافية فيما لا ينفع شيء في الإدارة.

فالتخطيط الإستراتيجي يمثل تحديات وفرص كبيرة لكافة المتخصصين في الموارد البشرية. حيث يشارك جميع قادة الموارد البشرية تقريبًا في أكبر الشركات العالمية في اتخاذ القرارات الإستراتيجية، ويشاركون في فريق إستراتيجية المنظمة، ويفيد غالبية متخصصي الموارد البشرية أن التخطيط الاستراتيجي يعتبر جزءًا لا يتجزأ من أساس وظيفتهم. وبالمقابل، هنالك فئة كبيرة من متخصصي الموارد البشرية لا يشاركون بالتخطيط الإستراتيجي التنظيمي والوظيفي ضمن المؤسسات الصغيرة والمتوسطة. وبالتالي، لتحقيق أهداف الموارد البشرية الإستراتيجية طويلة الأجل ولأن تكون لاعبًا رئيسيًا في عملية التخطيط الاستراتيجي للمؤسسة، قد تحتاج إلى بعض إدارات الموارد البشرية لإقناع الإدارة العليا بالقيمة الفعالة الحقيقية والمساهمة الجديرة التي تقدمها الموارد البشرية.

أهمية استراتيجية إدارة الموارد البشرية

تتمثل أهمية إستراتيجية إدارة الموارد البشرية، أو ما تعرف “إستراتيجية الأشخاص” بأنها  تدور حول إنشاء إطار عمل مخطّط متماسك للموظفين، وذلك ليتم تعيينهم وإدارتهم وتطويرهم بطرق فعالة تدعم أهداف المنظّمة على المدى الطويل. حيث تركز على قضايا الأشخاص طويلة الأجل، ومطابقة الموارد مع الاحتياجات المستقبلية، والمخاوف واسعة النطاق بشأن الهيكل، والجودة، والثقافة، والقيم، والالتزام. كما ويجب أن تشكل استراتيجية الموارِد البشريةِ استجابة للطبيعة المتطورة للعمل نفسه، ومحور هام لتكوين مهن المستقبل والسعي لإنجازها بكفاءة عالية.

لا توجد استراتيجية واحدة لإدارة الموارد البشرية تستطيع أن تحقق النجاح في جميع الأمور التي تحصل. يجب أن تحدد المنظمات استراتيجيتها بناءً لسياقها وثقافتها وأهدافها المحدّدة. إذ يلعب المهنيون المتخصصون دورًا فعالًا في تطبيق خبراتهم لفهم الظروف التنظيمية وتصميم سلاسل قيمة رأس المال البشري التي تعكس مطالب أصحاب المصلحة.

ومن الناحية الأخرى، شرح كل من “أرمسترونج” و”بارون” في كتابهم حول إستراتيجية إدارة الموارد البشرية مفتاح تحسين أداء الأعمال بالتفصيل، بما في ذلك التعاريف، والنهج المختلفة لإدارة الموارد البشرية، والاستراتيجية المنهجية التي يجب أن تسير وفقها. وذكروا في كتبهم أن استراتيجية المواردِ البشريةِ وإدارتها هي عملية معقدة تتطور باستمرار وموضوع مناقشة مستمرة من قبل الأكاديميين والمعلقين الآخرين أي أن تعريفها وعلاقاتها مع الجوانب الأخرى لتخطيط واستراتيجية الأعمال التجارية ليست مطلقة وتختلف الآراء حولها كثيرًا.

أسرار وضع استراتيجية كالمحترفين للموارد البشرية

استراتيجية المواردِ البشريةِ هي حقًا قلب أي شركة. ولهذا السبب، من الضروري أن يعمل قسم الموارد البشرية بكفاءة مثالية في جميع الأوقات. ومع ذلك، يجد العديد من مديري الموارد البشرية صعوبة في التوفيق بين قائمة المسئوليات التي لا تنتهي على ما يبدو، وبين تلك التي تقع على عاتق إدارتهم. ومن الجدير بالذكر، أن وضع إستراتيجية لإدارة الموارد البشرية تحتاج إلى عمل فعال ودقيق لضمان السير بالطريق الصحيح. لذلك، سنقدم لك في قائمتنا هذه أسرار بسيطة يمكنك أن تستخدمها بأقسام الموارد البشرية الأكثر كفاءة لتكون أكثر فعالية:

• استخدام قوة وسائل التواصل اجتماعي.
• كذلك الإدارة الجيدة في نظام العمل.
• التحاور في نطاق العمل.
• كذلك توفير المال.
• التوقع المسبق لحدوث المشاكل والتخطيط له.
• بالإضافة إلى ذلك، الأمان والتوافق مع اللوائح المطلوبة.

استخدام قوة وسائل التواصل اجتماعي لوضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

كيف يمكنك جعل إستراتيجية إدارة الموارد البشرية أبسط وأسهل وأكثر فاعلية؟ الجواب بسيط، إنها وسائل التواصل الاجتماعي. يمكن أن يؤدي استخدام الشبكات الاجتماعية للحصول على مواهب جديدة وتوظيفها إلى تقليل وقت التوظيف والتكلفة لكل تعيين بشكل كبير.  في الواقع، قامت الشركات التي تستخدم الشبكات الاجتماعية لأغراض التوظيف وإدارة الموارد البشرية بتحسين وقت التوظيف بمقدار 2. 5 مرة مقارنة بالشركات التي لم تستخدم الشبكات الاجتماعية بعد. كما يمنحك تقليل الوقت المستغرق لتوظيف مواهب جديدة مزيدًا من الوقت للمهام الأخرى التي لا تعد ولا تحصى لديك، كما ويقلل من تكاليف عديدة كانت ستعترض طريقك.

بالإضافة إلى ذلك، لا يتعين عليك إضاعة الوقت في مراجعة طلبات المرشحين غير المؤهلين. كما يمكنك بالفعل العثور على المواهب المؤهلة والتواصل معهم بنفسك، مما يتيح لك ضمان حصولك على متقدمين يناسبون احتياجاتك منذ البداية. وفي الواقع، تعتبر مواقع الشبكات الاجتماعية ثاني أكثر الطرق فاعلية للعثور على مواهب جديدة فعالة، لذلك لا تتردد باتباعها.

الإدارة الجيدة في نظام العمل لوضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

عندما يتعلق الأمر بالإدارة، فأنت بحاجة لتفكير معين في التعامل مع فريق عملك. إذ يعد التوظيف من خلال وسائل التواصل الاجتماعي أداة مهمة يمكنك استخدامها للعثور على مواهب جديدة بسرعة وفعالية أكبر. حيث تشمل الإدارة الجيدة تقييمات الأداء، والتدابير التصحيحية عند الضرورة، ومنح المكافآت المناسبة لأصحاب الأداء الأفضل. ولكن قد يكون تتبع أداء الموظف يدويًا أمرًا صعبًا، لذلك من الجيد عادةً العثور على برنامج لإدارة المواهب لتتبع هذه الأنواع من الأشياء من أجلك. الآن ، فيما يتعلق بمميزات استراتيجية إدارة المواهب الجيدة، فهي:

• توفير الوقت: وفقًا لإحدى الدراسات، يقضي المديرون 13٪ من وقتهم في إدارة الأداء الضعيف، وما يصل إلى 14٪ من وقتهم في تصحيح الأخطاء التي يرتكبها هؤلاء الموظفون. كما يستهلك ذلك الكثير من الوقت كل عام في محاولة تصحيح التأثير السلبي لأصحاب الأداء الضعيف. وبذلك باستخدام إستراتيجية مناسبة لإدارة الموارد البشرية، لا يمكنك فقط تحديد هؤلاء ذوي الأداء الضعيف بسرعة أكبر، ولكن يمكنك أيضًا تنفيذ استراتيجيات لتحسين أدائهم.
• كسب المزيد من المال: في دراسة أجرتها كلية هارفارد للأعمال، شهدت الشركات التي طورت ثقافة إدارة الأداء زيادة مذهلة بنسبة 756٪ في صافي دخلها على مدى 11 عامًا. أولئك الذين ليس لديهم ثقافة إدارة الأداء زادوا صافي دخلهم بنسبة 1 ٪ فقط في نفس الفترة الزمنية. وعلى الرغم من أن التباين في هذه الأرقام قد يبدو غير معقول، إلا أن الحقائق لا تكذب. فإن إنشاء ثقافة للشركة تتمحور حول استراتيجيات إدارة الموارد البشرية الجيدة تشجع أداء الموظفين ونمو الشركة بشكل أفضل. وبالتالي سيؤثر ذلك حتمًا على زيادة الإيرادات وكسب المزيد من الدخل.
• كذلك المحافظة على الموظفين الجيدين: الموظفون المصنفون على أنهم “أصحاب أداء عالٍ” يشكلون فقط حوالي 5٪ من القوة العاملة لديك، لكنهم ينتجون حوالي 26٪ من معدل الإنتاج الكامل. ولكن إذا كنت لا تعرف من هم هؤلاء أصحاب الأداء العالي، فمن المحتمل أنك لا تكافئهم بشكل صحيح على جهودهم الاستثنائية، وهذا يعني أنك ربما تفقدهم. حيث يريد أصحاب الأداء العالي التقدير المستمر على جهودهم، وإذا لم يحصلوا عليه، فمن المحتمل أن يبحثوا عن فرص أخرى. وفي حالة عدم معرفتك، يمكن أن يكلفك فقدان صاحب الأداء العالي ما يصل إلى 3.5 أضعاف راتب ذلك الموظف. لذلك حافظ عليهم في نطاق عملهم فتلك أهم تقنية تفعلها ضمن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية.

التحاور في نطاق العمل لوضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

تؤدي ثقافة الشركة القوية إلى قوة عاملة سعيدة ومتفاعلة، وهذا يؤدي إلى عمل تجاري ناجح. إذن كيف يمكنك التأكد من أن ثقافة شركتك تجذب الموظفين، وكيف يمكنك الشعور بمستوى الروح المعنوية داخل الشركة؟ الجواب بسيط للغاية: فقط اسأل! عادة ما يكون الموظفون أكثر من راغبين في تقديم ملاحظات حول شعورهم تجاه فريقهم والمشرفين عليهم والشركة ككل.

يمكنك البدء بخيارات بسيطة للغاية منخفضة التقنية مثل صناديق الاقتراحات أو المنتديات المفتوحة التي تسمح للموظفين بمشاركة الأفكار والمخاوف والأفكار. ويمكنك أيضًا تنفيذ عدد من الأدوات عبر الإنترنت، مثل: الاستطلاعات مجهولة المصدر، والتي تشجع الموظفين على مشاركة شعورهم حيال وظائفهم.

بقبول الملاحظات، يمكنك تحديد طرق لتحسين ثقافة الشركة ومشاركة الموظفين، بالإضافة إلى العثور على المشكلات التي ربما لم تكن على علم بها بطريقة أخرى. على سبيل المثال، تخيل أن لديك مشرفًا كان له تأثير سلبي خطير على فريقه، لكنه لم يلاحظه أحد من قبل الموارد البشرية، أو الإدارة العليا.

فإذا استمر السلوك السلبي دون رادع، فقد تفقد الموظفين ذوي الأداء العالي، أو تعاني من انخفاض الإنتاجية بسبب انخفاض الروح المعنوية والموظفين غير المنخرطين. ولكن إذا كنت تطلب تعليقات منتظمة من موظفيك، فسيكونون على الأرجح سعداء بإبلاغك بأي سلوك يؤثر سلبًا على معنويات الفريق، ويمكن تصحيح سلوك المدير.

فإن التحاور في نطاق العمل وإشراك الموظفين وإبقائهم سعداء يزيد من فرصك في الحفاظ على الموظفين ذوي الأداء العالي الذين تحدثنا عنهم بالفعل، والذين يمثلون قيمة كبيرة لشركتك. بالإضافة إلى ذلك، من خلال الحصول على تعليقات الموظفين بانتظام، كما يمكنك تجاوز المشكلات البسيطة قبل أن تصبح مشكلات رئيسية، بدلًا من قضاء أيام لا نهاية لها في التعامل مع مشكلة كبيرة لاحقًا.

توفير المال من إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

إن أفضل استراتيجية تتبعها لإدارة الموارد البشرية أن توفر المال قدر الإمكان لتعرف كيف تنسق أمور عملك بجدارة. فعلى سبيل المثال، باعتماد راتب 30 دولارًا في الساعة. ينفق العاملون القائمون على المعرفة (مثل معظم موظفي الموارد البشرية لديك) حوالي 4500 دولار سنويًا في البحث عن الأوراق. سيؤدي النظام غير الورقي إلى تقليل الوقت الذي تقضيه في البحث عن المستندات إلى جزء بسيط منه، مما يوفر لك المال ليس فقط في رواتب الموظفين، ولكن أيضًا في تكاليف الطباعة والتخزين. وهذا سيفيدك بتشكيل إدارة فعالة ضمن نطاق عملك عند توفير المال بأسلوب أو بآخر.

التوقع المسبق لحدوث المشاكل والتخطيط له

فعلى سبيل المثال، أكثر من 70٪ من الأعمال التجارية اليوم ستفشل في غضون ثلاثة أسابيع إذا عانت من خسارة كبيرة في الأعمال الورقية بسبب حريق أو فيضان. ولكن إذا تم تخزين مستنداتك إلكترونيًا، أو تم تخزينها في خادم بعيد أو في السحاب. فلا داعي للقلق بشأن فقد تلك الأوراق. ستتمتع دائمًا بإمكانية الوصول إلى البيانات، بغض النظر عما يحدث. وبذلك تفيدك إستراتيجية إدارة الموارد البشرية هذه بتوقع مسبق لأي مشكلة تطرأ معك.

الأمان والتوافق مع اللوائح المطلوبة لوضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

بصفتك تسعى لتنفيذ استراتيجية المواردِ البشريةِ، فإنك تتعامل مع الكثير من معلومات الموظفين الحساسة، بما في ذلك المعلومات المتعلقة بفوائدهم الصحية. هذا يعني غالبًا أنه يجب أن تكون متوافقًا مع لوائح قوانين قابلية التأمين الصحي والمساءلة HIPAA. ومع ذلك، فإن نظام الإدارة الجيدة لاستراتيجية الموارد البشريةِ سيشتمل على تدابير أمنية مطبقة لمساعدتك على حماية تلك المعلومات والبقاء ملتزمًا بكل ما يخص الموظفين.

فلمجرد أنك تطمح لوضع نظام أكثر كفاءة للمواردِ البشريةِ، فذلك يعني إيجاد أدوات وأنظمة توفر لك الوقت وتحافظ على تنظيمك. فقبل بضعة عقود، كانت مسئوليات قسم الموارد البشرية تقتصر على كشوف المرتبات والتوظيف ومزايا الموظفين. ولكن الآن، تلعب الموارد البشرية دورًا مهيمنًا بشكل أكبر في إستراتيجية أعمال شركتك ونموها على المدى الطويل. مع كل هذه المسئولية الجديدة، من المهم أكثر من أي وقت مضى أن تكون أقسام الموارِد البشريةِ فعالة بقدر الإمكان.

تعاريف إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

كانت قد بدأت فكرة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في أوائل التسعينيات، عندما طور الأكاديميون تعريفات، مثل:

• القيام بكل تلك الأنشطة التي تؤثر على سلوك الأفراد في جهودِهم من أجل صياغة الاحتياجات الاستراتيجية للأعمال وتنفيذها بدقة، والتي وصفها الكاتب (شولر).
•  أو نمط توزيع الموارد البشرية والأنشطة المخطّط لها، والتي تهدف إلى تمكين المنظّمة من تحقيق أهدافها، والتي وصفها كل من (Wright and McMahan).
• أما “”Boxall و “Purcell”، فيصفان إستراتيجية إدارة الموارد البشرية بأنها معنية بشرح كيفية تأثير إدارة الموارد البشرية على الأداء التنظيمي. كما ويجادلون بأن الإستراتيجية لا تماثل التّخطيط الإستراتيجي، وذلك لكون التخطيط الاستراتيجي هو العملية الرسمية التي تحدث عادة في المنظمات الأكبر لتحديد كيفية إنجاز الأشياء، كما وتوجد الإستراتيجية في جميع المنظمات (حتى لو لم يتم تدوينها وتوضيحها) لتحدد سلوك المنظمة وتوضح كيف تحاول التعامل مع بيئتها.

ومن الناحية الأخرى، يمكن أن تتضمن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية عددًا من استراتيجيات الموارِد البشريةِ الفردية، على سبيل المثال:

• لتقديم مكافأة عادلة ومنصفة.
• لتحسين أداء الموظف.
• كذلك لتبسيط الهيكل التنظيمي.

وحينها توصف استراتيجية إدارة المواردِ البشرية بأنها الإطار العام الذي يحدد شكل وتسليم الاستراتيجيات الفردية، ويربط بشكل منهجي الأشخاص بالمنظمات من خلال دمج استراتيجيات إدارة المواردِ البشريةِ في الاستراتيجيات التنظيمية لتحقيق النجاح التنظيمي.

فوائد التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

كلما اقترب التوافق بين الموارِد البشريةِ واستراتيجية العمل الشاملة للمؤسسة، زادت قدرة الشركة على توقع احتياجات العملاء والاستجابة لها، والحفاظ على الميزة التنافسية. حيث يعزز البحث الدقيق، والتخطيط، والتطوير المتضمن ثقافة القوى العاملة، وسلوكياتها، وكفاءاتها التنفيذ الناجح، والفعال لاستراتيجية الموارد البشرية، والعمل الفعال. هذا وتشمل فوائد التخطيط الاستراتيجي للمواردِ البشريةِ ما يلي:

• تجنب الأحداث المكلفة والمعطّلة التي تتعارض مع تحقيق الأهداف.
• كذلك معالجة القضايا الرئيسية في الوقت المناسب، وذلك لتجنب الأزمات.
• تعزيز إنتاجية الموظفين، وتوفير النجاح التنظيمي الشامل.
• كذلك توفير تأثير بشكل إيجابي على كيفية إنجاز العمل.
• الحفاظ على تركيز الموظفين على أهداف العمل التنظيمية.
• كذلك توفير تركيز استراتيجي لتوجيه مبادرات التدريب والتطوير
•  إعطاء القادة أدوات للمساعدة في التركيز، وتنفيذ كافة مبادراتهم الاستراتيجية.

العلاقة بين استراتيجية المنظمة وإدارة الموارد البشرية

تعتبر إستراتيجية إدارة الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من القسم الأساسي لأي مؤسسة أو شركة. حيث يختلف مستوى الموارد المخصصة لوظائف الموارد البشرية باختلاف المنظمات. ويعتبر قسم الموارد البشريةِ من أهم أصول الشركة. فعند الارتباط بخطة عمل إستراتيجية مساعدة لإدارة الموارِد البشريةِ تساعد المنظمة على اكتساب ميزة تنافسية في السوق.

في بيئة الأعمال، يجب أن يتم اتخاذ القرار الاستراتيجي من خلال النظر في كل من العوامل الداخلية والخارجية وسياقها. ويمكن أن تكون العوامل الداخلية هي الهيكل التنظيمي وبيان مهمة الشركة، ولكن تؤثر هذه العوامل عادة على هيكل اختيار وتقييم الموظفين بينما تشمل العوامل الخارجية القوى السياسية، والثقافية، والاقتصادية التي قد تؤثر على الأعمال في المنظمة.

لكن يتضمن البعد الإنساني لاستراتيجية المنظمة إدارة وتعزيز علاقات الموظفين. في حين تمثل استراتيجية الموارد البشرية القيمة المحتملة للعمال لتحقيق الأهداف التنظيمية، وتشمل إدارة علاقات الموظفين تنفيذ سياسات محددة واتخاذ الإجراءات اللازمة فيما يتعلق بسلوك الموظف ومواقفه لتحقيق الأهداف التنظيمية.

اقرأ أيضًا: تعريف الاستراتيجية التنافسية | أهم أنواع الاستراتيجيات التنافسية وطريقة تطبيقها

لماذا استراتيجية الموارد البشرية مهمة

بدون إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وإدارتها بجدارة، تظل الموارد البشرية مجرد وظيفة إدارية، وقد يتم إعاقة نمو الأعمال من خلالها. لذلك ضع في اعتبارك على سبيل المثال شركتين مختلفتين ترغبان في التوسع في أسواق جديدة.

أحدها إستراتيجي ويمنح المواردَ البشريةَ مقعدًا على الطاولة منذ البداية. ويبحث في المواقع التي ستكون الأكثر فائدة من وجهة نظر التوظيف ثم يطور خطة طويلة الأجل للتواصل مع المرشحين المؤهلين تأهيلًا عاليًا والسلبيين في المناطق المختارة.

بينما تتخذ الشركة الأخرى مناهج المعاملات لحل المشكلات بدلاً من تضمين المواردِ البشريةِ في مناقشات التوسع، فإنه يفوض مدير التوظيف لتوظيف المرشحين دون معرفة ما إذا كانت المواهب المرغوبة موجودة في هذا السوق، أو إذا كانت قواعد التوظيف تضيف عددًا كبيرًا من العقبات غير المتوقعة.

وبالتالي كما يوضح المثال الأول، عندما يتم إشراك الموارِد البشريةِ ودمجها في العديد من مستويات المؤسسة، فإنها يمكن أن تخلق ميزة قوية وفعالة في نظام العمل. وهنا تبرز أهمية إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في تطوير خطط العمل نحو مستقبل أكثر كفاءة.

خطوات إنشاء إستراتيجية لإدارة الموارد البشرية

يعني إنشاء إستراتيجية إدارة الموارد البشرية إلقاء نظرة فاحصة على نقاط القوة، والضعف، والفرص، والتهديدات في المنظمة، وتشمل خطوات إنشاء إستراتيجية لإدارة الموارد البشرية بما يلي:

• فهم الأعمال وأهدافها: تحدث إلى الأشخاص في جميع أنحاء المؤسسة. وذلك للحصول على فهم كامل للإنجازات السابقة للشركة، والمنتجات أو الخدمات التي تقدمها اليوم وما تأمل في تحقيقه في المستقبل.
• تقييم مهارات الموظف: مراجعة أداء الموظف والسير الذاتية، وتاريخ المشروع، والتعليم المستمر من أجل تقييم مستوى مهارات القوى العاملة الجماعية.
• قم بإجراء تحليل للفجوات: حدد ما إذا كان لدى الموظفين ما يحتاجون إليه لزيادة إنتاجيتهم إلى الحد الأقصى أو إذا كانت الاستثمارات في الموارد الإضافية ضرورية.
• تقييم استراتيجية الموارد البشرية: يمكن أن تساعد المراجعة المنتظمة للأجور والمزايا وبيئات العمل وإشراك الموظفين أرباب العمل على التنافس على المواهب الجديدة. وكذلك للاحتفاظ بأفراد القوة العاملة الكرام.
• تطوير الموظفين الحاليين: إذا ظهر أي موظف جاهزًا لمواجهة تحديات جديدة أو كانت لديه مهارات خارج دوره الحالي، فضع خطة تطوير تسمح له بالنمو مع العمل.
• الحد من المشاكل المتوقع حصولها: تعرّف على السبب الجذري وراء مغادرة الأشخاص لمنظمة ما، وقم بوضع خطة شاملة لمعالجة المشكلة ومنع نقص العمالة.
• التخطيط المسبق للمشاكل: إن معرفة الموظفين الذين يمكنهم ملء المناصب الأخرى بسهولة إذا أصبحوا شاغرين، يساعد ذلك في تقليل الاضطرابات عندما يغادر شخص ما المنظمة فجأة.
• اعتمد على التحليلات: يمكن لتاريخ التعويضات، ومعدلات الدوران، ومشاركة الموظفين، ومقاييس المواردِ البشريةِ الأخرى أن توجه القرارات الإستراتيجية.
• إنشاء بيان المهمة والرؤية: تلخص بيانات المهمة والرؤية استراتيجية المواردِ البشريةِ، وتكون بمثابة اختبار أساسي لجميع السياسات والقرارات بعد ذلك.

أفضل الممارسات لتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية

يحتاج خبراء المواردِ البشريةِ للاستباقية الدائمة في مكان العمل، خصوصًا أن ردود الأفعال المتوقع حصولها في نطاق العمل لا تأتي دائمًا بالشكل المتوقع. ومع ذلك ، فإن الخبر السار هو أن خبراء الموارد البشرية قد أتقنوا بعض الأساليب المجربة والحقيقية لتنفيذ الإستراتيجية بشكل فعال. ومن أفضل ممارسات تنفيذ إستراتيجية إدارة الموارد البشرية، هي:

• إشراك أصحاب المصلحة الرئيسيين: تتطلب الإستراتيجية التعاون، حيث يجب إشراك متخصصي الموارد البشريةِ من البداية، ويجب على المديرين وكبار القادة الآخرين التوقيع على الخطة.
• تعرف على الميزانية: بدون أموال لدعمها، سرعان ما تصبح استراتيجية الموارد البشرية تتلاشى في السماء، لذلك ركز على المبادرات التي تتناسب بشكل واقعي مع ميزانية المؤسسة.
• تذكر الأساسيات: لا تتغاضى عن المسئوليات الإدارية لصالح الإستراتيجية، سيؤدي انتهاك الامتثال إلى إخراج أي خطة عن مسارها، بغض النظر عن حجمها.
• التعرف على حلول المعاملات: قد لا تكون أسرع إجابة لمشكلة ما هي الحل الأمثل على المدى الطويل. وحاول عادة التصرف بشكل استراتيجي في كل مسعى، وفكر بحلول دقيقة.
• مراقبة وضبط الاستراتيجية: قم بقياس فعالية الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية بمرور الوقت باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). إذا كان هناك شيء لا يحقق النتائج المرجوة، فقم بمراجعته وفقًا لذلك.

إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأثرها في الأداء التنظيمي

من خلال معرفة العلاقة ما بين استراتيجية إدارة المواردِ البشريةِ وأداء المنظمات. تبين أنه هنالك تأثير كبير وفعال لإستراتيجية إدارة الموارد البشرية بتحقيق فعالية كفاءة أداء المنظمات. إذ بينت دراسات عديدة أنه من دون وجود استراتيجية منظمة لإدارة الموارد البشريةِ ضمن المنظمات. وسينعكس ذلك سلبًا على أدائها من خلال تدني إنتاجيتا وجودتها وضعف أدائها وكفاءتها في تحديد الرؤية المستقبلية المنظمة. والعكس صحيح، فمع وجود استراتيجية فعالة، ستبنى المنطمات بكفاءة عالية وتزيد من إنتاجيتها، ودخلها، وإيراداتها على المدى البعيد.

الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

الاختلاف الرئيسي هو امتلاك ميزة تنافسية، قد يميز البعض إدارة الموارد البشريةِ على أنها فرق موارد بشرية تواكب المنظمة. في حين تعتبر الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية shrm تحديد وتيرة المنظمة بشكل استراتيجي من خلال التوافق مع الأهداف طويلة الأجل.

على الرغم من ذلك. فإن الاختلاف بين إدارة المواردِ البشريةِ و الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية SHRM يتعلق بالتميز في الأعمال التجارية. كما تضمن إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية مكانًا على طاولة القيادة العليا، بالإضافة إلى تمكين فعال للموارد البشرية وتطوير داعم لموظفي المنظمة.

لذلك، عندما تجد شركة ما وتقرر أن تفاعل الأشخاص وإدارتهم وتوظيفهم وتمكينهم يجب أن يحتل أولوية العمل، فمن الطبيعي تقريبًا الانتقال من إدارة المواردِ البشريةِ إلى إدارة الموارد البشرية الاستراتيجة.

هل هناك حدود لإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية

غالبًا ما تحتاج إستراتيجية إدارة الموارد البشرية SHRM الوقت الكافي لإطلاق هذه المبادرات على أرض الواقع. وتعتمد على كيفية ملاحقة فرق المواردِ البشريةِ في كثير من الأحيان مع ألف مهمة أخرى أصغر قد تمنعهم من التركيز على مواءمة أهدافهم مع إستراتيجية العمل الشاملة.

في حين أن هذا قد يكون صحيحًا، إلا أنه ليس معادلة غير قابلة للحل. إذا تمكنت فرق الموارِد البشريةِ من استعادة الوقت للتركيز على الموضوعات الاستراتيجية، وحتى إعادة التفكير في طريقة هيكلة قسمهم، أو تصميم مؤسستهم بشكل عام. فيمكنهم فتح الوقت الذي يحتاجون إليه مرة أخرى للتركيز على الموارد البشريةِ الاستراتيجية. وبذلك، لن يكون هنالك حدود لاستراتيجية الموارد البشرية طالما يوجد وقت مفتوح للمحاولة من جديد دائمًا.

أهم برامج الموارد البشرية 

عادة ما تتعثر إستراتيجية إدارة الموارد البشريِة الاستراتيجية دون تركيز، وإذا كانت لديك إستراتيجية للأفراد لإرشادك، فهذه بداية، ولكن قد تحتاج أيضًا إلى التفكير في مبادرات وبرامج محددة تريد القيام بها لجعلها حقيقة واقعة. حيث ستبدأ العديد من المنظمات بإستراتيجية التوظيف الخاصة بها. وحينها يمكن أن تتألق الإستراتيجية SHRM من خلال التركيز على العديد من البرامج التي من أبرزها:

• الموارد وخطط التوظيف.
• عمليات الاختيار وتحديد المصادر.
• هيكل المقابلة وخبرة المرشح.
• الأتمتة المحتملة في العملية.
• الوقت المستغرق في التوظيف ومؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى الخاصة بالتوظيف.

كما وقد تشمل مجالات التركيز الأخرى للعديد من فرق الموارِد البشريةِ أيضًا برامج عديدة، مثل:

• الإعداد : حيث يمكن لوظيفة الموارد البشريةِ التركيز على كيفية بدء الموظف في العمل، ومدى إنتاجيته منذ اليوم الأول، ومدى ارتباطهم بثقافة الشركة.
• L & D “التطوير والقيادة” : تقديم البرامج التي تساعد في مطابقة فجوات المهارات في المؤسسة، أو التركيز على تطوير القادة في مؤسسة تتوسع بسرعة.
• السياسات: التفكير في طرق إضافة السياسات أو تعديلها أو إزالتها بشكل استراتيجي، وكيفية تقديمها للمؤسسة على نطاق أوسع. على سبيل المثال: إحدى طرق القيام بذلك هي من خلال برنامج المواردِ البشريِة. وتوافر نظام يمكنه توفير الوقت وإدارة البيانات بأمان، وحتى أتمتة عمليات الأشخاص في جميع أنحاء الأعمال. هذا لا يوفر الوقت فحسب، بل يسمح للموارد البشريةِ بالارتقاء جنبًا إلى جنب مع الأعمال، بسبب زيادة الرؤية والمسئولية.

اقرأ أيضًا: خطة استمرارية الأعمال BCP تعريفها وفوائدها 

الرابط بين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وتخطيط القوى العاملة

ترتكز العلاقة بين استراتيجية إدارة المواردِ البشريةِ SHRM وتخطيط القوى العاملة، هي أن الأخير غالبًا ما يهتم بوضع الخطة في مكانها الصحيح. وبمطابقة الاحتياجات المستقبلية للمؤسسة بالموارد الحالية. في حين تأخذ SHRM خطوة إلى الوراء وتفهم من أين تأتي هذه العملية، والطلبات على هذه العملية، وكيف تستطيع إرضاء القوة العاملة في النهاية (بدلاً من مجرد تغييرها).

الأسئلة الشائعة؟